一、问题原因何在

1、根据初步的分析，某个员工确实想离开企业，其主要目的是想钻国家法律法规和企业管理制度的的空子，以此来得到企业的经济补偿金，甚至还可以得到一定数额的失业金。

2、企业在平时对员工的管理过程中，仍然缺乏对于消极怠工之类的有效管理和监督，也漫延了某些人的不良习惯的增长，让某些员工觉得有利可图。

3、作为专业的管理人力资源的部门，学习和钻研相关的国家的法律法规不够，也缺乏有效利用国家的法律法规和企业的管理制度来管理、约束员工，为企业掌握主动权。

二、依据相关制度来管理

1、不管经历何种情况、不管有谁有此想法，都必须用企业的管理制度来管理、规范这是最好的管理方式方法，否则难以服众；如果企业轻易地被员工胡来，那企业可就成为唐僧肉而任人宰割了。

2、如果企业的管理制度存在相关方面的缺陷（或不完善、不配套、不合理等），可以通过结合国家的相关法律法规进行调整和补充，但决决不能用解除劳动合同的方式来解决。

3、不管怎样，是增添管理制度也好，还是修改管理制度也好，都必须经过合理、合法的手续来进行（即通过企业上下的民主讨论、协商，最后通牒由企业的职代会讨论通过并公示后执行，否则即使更改了相关的管理制度也是不合理、不合法的）。

三、加强管理制度的监督

1、当然在具体实施过程中，还应当考虑到如果某些员工的消极怠工会直接、间接地影响到部门或车间其他员工的工作，对于这一点必须引起高度的重视。

2、当然仅有管理制度还是不够的，还必须加强平时对一线员工的管理和监督，否则管理制度就形同虚设、没有实施的意义，更不能产生实际效果。

3、监督可以是本部门的监督，也可以是交叉部门的监督，也可以是管理层对任何一个部门员工的监督，只有通过多形式的监督，才能收到良好的实施效果。

四、善于管控好问题员工

1、虽然产生问题员工，特别有想从企业的行为中捞取好处（这里主要是指想通过让企业辞退员工而从中得到经济补偿等），这一问题的出现决不是孤立的，它也反映了企业目前普遍存在的管理漏洞（如何妥善处理好与员工解除劳动合同的问题），也因此给企业的人力资源管理工作提出了更高的目标和要求。

2、作为人力资源的管理者，必须注意平时的观察，分析，决不能放过任何蛛丝马迹，一旦出现了苗头，就必须及时地与员工座谈，认真分析具体的原因并及时地给予解决。

3、对于确实不听劝说和帮助的员工，不仅要及时通报，如果必要的话可以通过工作谈心、调换工作岗位、通报批评等方式进行，以积极的姿态来解决某些人的离职问题，将问题及时解决，决不能不留后患，让员工有可乘之机。

五、辞退消极怠工的员工，可以从以下几步入手：

1、搜集员工消极怠工的“罪证”，如迟到记录、绩效不达标成绩等等。

2、找员工面谈，把上述的数据拿给员工看，告知他现在可以调岗或者自己辞职，让员工自己选择。

3、如果员工不接受调岗和辞退，想要仲裁，可以继续尝试说服：“根据公司处理劳动争议的流程，到时会由公司的律师接手处理，你有可能获得你想要的赔偿，但是胜算很小。”

总之，对于企业遇到的部分员工消极怠工等待企业辞退补偿的现象，必须有效、准确地利用国家的法律、法规和企业的管理制度来维护企业的利益，既及时解除劳动合同，又不支付经济补偿金。这才是双赢的工作方式和方法。