一、测评应聘者的心理素质的压迫式问题

在应聘者回答一个问题或者案例之后，考官故意对应聘者的答案（哪怕是完全正确的答案）提出质疑，看看应聘者会做何反应。

二、当面临强势应聘者时，用以达到控场目的的压迫式问题

有丰富招聘选才经验的考官，总会遇到一些自我感觉极佳的职场“牛人”，他们在应聘时气势很盛，要么居高临下，颇有救世主降临，舍我其谁的气势；要么直接要求与老总面谈，不愿或者不屑与其他人沟通。对于这样的应聘者，考官要保持礼貌和镇定，然后我们主要采取四个方案来应对：

1、专业征服。如果考官够专业，用你足够专业的问题来向应聘者提问和追问，对于那些夸夸其谈、内心空虚的应聘者来说，这样的问题很快会让他们气馁；

2、四两拨千斤。可以很客气而“为难”地告诉应聘者：“唉呀X先生，见老总这个事情我也没办法，按照我们公司的流程，必须要一关一关地过”；

3、直击法。就是直接向应聘者提出一个压迫式的问题：“X先生，我相信你有你自己的优势，但我想告诉你的是，此次来应聘我们这个岗位的优秀人才很多，有不少应聘者的素质和经验一点不比你差，请问如果你觉得你自己最终可以应聘成功，你认为你自己独到的优势何在？

4、问卷挫败法。不少企业都设计有招聘考试的问卷，难度有浅有深。如果招聘流程允许，面对那些自以为是的强势应聘者，暂停面试，拿一套很难的、可确信能挫败他/她的问卷让他/她来做，最后告诉其结果。有道是“山外有山，楼外有楼”，之所以一些应聘者自视甚高是因为井底之蛙，见识不多。当然，也有一些人的的确确专业水平很高，是情商不高，所以很“牛”，这样的人进入公司也很可能因为专业之外的问题导致工作上的阻碍。

三、用于测谎的压迫式问题

主要采取故意质疑的方法对应聘者提供的某些资料、信息提出质疑。比如，一个冷静的考官，拿着应聘者的学历资料用怀疑的语气说：“X先生，你知道现在假文凭很多，我真的不能确定你的这个文凭是真还是假？！”;“X先生，如果你真的在交通大学毕业，那么你肯定应该知道你这个系主任的姓名？！”。有一些说谎的应聘者会由于这些压迫式问题而露馅。

对于压迫式问题，还有一点需要说明的是：这类问题未必是面试中必须要提问的问题。如果通过前面的一些问题，考官已经断定应聘者不符合目标岗位的任职要求，那么，我们建议就最好不要再提压迫式问题了。